Das Arbeitsrecht mag einem stetigen Wandel unterliegen, es gibt aber auch die „Dauerbrenner“. Ein – aus Arbeitgebersicht – stets relevantes Thema ist der Umgang mit Minderleistern. Ganze Seminare und Bücher widmen sich dem so genannten Low Performer. Nach dem Gesetz ist die Minderleistung als solche kein Kündigungsgrund. Hinzu kommt die Frage, wie überhaupt eine Minderleistung definiert werden soll. Denn die individuelle Arbeitsleistung unterliegt keinem Standard – dies unterscheidet den Menschen von einem Roboter. Manch einer strengt sich nach Kräften an, erreicht aber dennoch nur mäßige Ergebnisse, während anderen der Erfolg nur so zufliegt. In einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmern trägt stets einer die rote Laterne. Wo aber verläuft die Grenze dessen, was dem Arbeitgeber zuzumuten ist? Immerhin zahlt er eine Vergütung und hat dementsprechend eine berechtigte Erwartung an die Leistung. Wann ist die Grenze erreicht, um das Arbeitsverhältnis eines Low Performers wegen Schlechtleistung zu beenden? Dieser Frage ist das Landesarbeitsgericht Köln in einer lesenswerten Entscheidung nachgegangen (LAG Köln, Urteil vom 3. Mai 2022, 4 Sa 548/21).
Entscheidung / Sachverhalt
Der 50 Jahre alte Kläger ist Arbeiter in einem Großhandelslager für Supermärkte. Rund acht Jahre lang war er im Frischelager tätig, bevor er 2018 in das Lager für Trockensortiment versetzt worden ist. Dort gibt es eine Betriebsvereinbarung zu Leistungsprämien, die eine Basisleistung (100%) definiert. Maßstab für die Leistung ist die Kommissionierung (Arbeitsmenge pro Zeiteinheit). Im Lager arbeiten rund 150 Kollegen. Der Kläger fiel durch extrem unterdurchschnittliche Leistungen auf. Während die Leistung der Kollegen bei etwa 120% lag, erreichte der Kläger im Schnitt lediglich 72%. Nicht annähernd erreichte er jemals die Basisleistung. Im Januar und März 2020 erhielt der Kläger, nachdem viele Personalgespräche keine Verbesserung gebracht haben, eine Abmahnung wegen Minderleistung, bevor der Arbeitgeber schließlich im März 2020 kündigte. Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Die Diskrepanz zwischen der
Arbeitsleistung des Klägers mit der seiner Kollegen sei dermaßen auffällig, dass angenommen werden könne, dass der Kläger seine persönliche Leistungsfähigkeit – bewusst und vorwerfbar – nicht ausschöpft. Die Grenze dessen, was ein Arbeitgeber akzeptieren müsse, sei überschritten. Gründe, warum er so langsam arbeite, habe der Kläger nicht plausibel dargelegt. Das Unterschreiten der Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel über einen längeren Zeitraum rechtfertige daher den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung.
Praxisrelevanz
Das Urteil überzeugt im Ergebnis und in der Begründung. Es zeigt aber auch, dass die Kündigung eines Low Performers akribisch und „mit langem Atem“ vorbereitet werden muss. Die sorgfältige Dokumentation des Arbeitgebers hat sich vorliegend ausgezahlt. Beinahe lehrbuchmäßig konnten die einzelnen Voraussetzungen bewiesen werden. Ein Vorteil lag freilich darin, dass die Leistung klar definiert und quantifiziert werden konnte.
Eine sorgfältige Dokumentation gestaltet sich wie folgt:
- Bildung einer – homogenen – Vergleichsgruppe (z.B. Lagerarbeiter)
- Ermittlung der Durchschnittsleistung aller Kollegen
- Ermittlung der individuellen Leistung des Minderleisters. Ein langer Betrachtungszeitraum (ca. ein Jahr) empfiehlt sich, wobei es je nach Berufsbild sehr auf den Einzelfall ankommt.
Naturgemäß ist die Beweisführung einfacher, wenn die Arbeitsleistung quantifizierbar ist (z.B. durch ein Prämiensystem wie im o.g. Fall). Demgegenüber ist und bleibt eine Kündigung schwierig, wenn – wie häufig – die Arbeitsleistung nur subjektiv bzw. qualitativ bemessen werden kann.
Neben der sorgfältigen Dokumentation der Minderleistung ist, wie auch das Landesarbeitsgericht Köln betonte, eine vorherige Abmahnung erforderlich. Dem Arbeitnehmer muss zunächst für einen gewissen Zeitraum die Chance eingeräumt werden, seine Leistung substantiell zu verbessern. Darüber hinaus können im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit einer Kündigung weitere Aspekte eine Rolle spielen: Lässt sich zum Beispiel durch eine Fortbildung die Leistung steigern? Hilft eine Versetzung oder ein Team-Coaching? Gibt es altersbedingte Leistungsbeschränkungen?
Insgesamt zeigt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln einmal mehr, dass eine Low-Performer-Kündigung alles andere als ein „Selbstläufer“ ist und einer sorgfältigen Vorbereitung bedarf.
