[] Arbeitgeber dürfen auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung Sonntagsarbeit anordnen (BAG 15.09.2009, 9 AZR 757/08).
Sachverhalt
Der beklagte Arbeitgeber betrieb einen Automobil-Zulieferbetrieb. Der Kläger war dort seit 1977 beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag galt eine 40-Stunden-Woche im Schichtbetrieb. Eine nähere Konkretisierung war dem Arbeitsvertrag nicht zu entnehmen. Im Juli 2007 beantragte der Arbeitgeber beim zuständigen Landratsamt für eine befristete Zeit eine Ausnahmegenehmigung für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. Nach Stattgabe dieses Antrags wurde der Kläger zu Arbeiten an Feiertagen und Wochenenden herangezogen. Im Herbst 2008 brachen schließlich die Aufträge weg, so dass Kurzarbeit angeordnet wurde. Gleichwohl klagte der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass er nicht verpflichtet sei, an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten. Der Arbeitgeber beharrte – eine entsprechende Genehmigung vorausgesetzt – auf seinem Recht.
Entscheidung
Wie bereits die Vorinstanzen wies auch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15. September 2009 die Feststellungsklage zurück. Es stellte klar, dass bei Vorliegen einer entsprechenden Ausnahmebewilligung der Behörde im Wege des Direktionsrechts die Arbeit an Sonn- und Feiertagen angeordnet werden dürfe. Dies ergebe sich aus § 106 GewO. Danach könne ein Arbeitgeber im Rahmen der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen die Arbeitszeit im Rahmen des billigen Ermessens festlegen. Etwas anderes gelte nur, wenn vertraglich die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ausgeschlossen worden sei. Sofern dies nicht der Fall sei, müsse betriebsüblich gearbeitet werden. Im entschiedenen Fall sei dies eben auch für einen begrenzten Zeitraum an Sonn- und Feiertagen der Fall gewesen.
Anmerkung
Der Fall spiegelt anschaulich die wirtschaftliche Entwicklung der letzten drei Jahr wider. Das Arbeitszeitmodell ähnelt einer Achterbahnfahrt. Nach Auftragsspitzen mit Wochenendarbeit fiel der Arbeitgeber nur ein Jahr später in ein Auftragsloch und musste Kurzarbeit anordnen. Auch vor diesem Hintergrund ist das Urteil aus Arbeitgebersicht zu begrüßen. Es schafft im Hinblick auf die Arbeitszeitverteilung Klarheit darüber, wie weit das Direktionsrecht reicht. Insbesondere gibt es Arbeitgebern Sicherheit im Hinblick auf die notwendige Flexibilität in derartigen Situationen. Sofern arbeitsvertraglich nichts anderes geregelt ist, gilt als betriebsübliche Arbeitszeit somit auch das Wochenende, sofern eine Ausnahmegenehmigung nach dem Arbeitszeitgesetz vorliegt. Erfreulich deutlich hat das Bundesarbeitsgericht in dem entschiedenen Fall auch eine Konkretisierung der Arbeitszeit auf Werktage verneint. Obwohl der Kläger 30 Jahre nie sonntags gearbeitet hatte, verneinte das Bundesarbeitsgericht eine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf Werktage. Die bloße Beschäftigungsdauer von 30 Jahren sei nicht ausreichend. Vielmehr müssten weitere Umstände hinzutreten.
