[] Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch einen fortgesetzten Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Die Wirksamkeit der Befristung steht nach Maßgabe einer Gesamtschau aller Umstände unter dem Vorbehalt einer Missbrauchskontrolle.
Sachverhalt
Die Klägerin war elf Jahre lang im öffentlichen Dienst beschäftigt. Zuletzt war sie aufgrund des 13. befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrags tätig. Der Arbeitgeber berief sich bezüglich jedes einzelnen Arbeitsvertrags mit Blick auf den Sachgrund der Befristung auf einen vorübergehenden Vertretungsbedarf gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG (zum Beispiel wegen Elternzeit). Die Klägerin berief sich schließlich über drei Instanzen auf die Unwirksamkeit der (Ketten-)Befristung. Das zuletzt mit der Angelegenheit befasste Bundesarbeitsgericht (BAG) sah sich mit Blick auf europarechtliche Vorschriften zu einer abschließenden Entscheidung außerstande. Es beschloss die Anrufung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH).
Entscheidung
Der EuGH befasste sich nicht im Einzelnen mit dem zugrunde liegenden Sachverhalt; in seinem Urteil vom 26. Januar 2012 (C-586/10-„Kücük“) erachtete es aber – bei abstrakter Betrachtung – den Abschluss von befristeten „Kettenarbeitsverträgen“ grundsätzlich für zulässig. In der Entscheidung, die als Pressemitteilung vorliegt, wurde ausgeführt, dass auch ein ständiger Vertretungsbedarf den fortgesetzten Abschluss befristeter Verträge rechtfertigen kann. Eine Befristung zur Vertretung stelle einen Sachgrund im Sinne von § 5 Nr. 1 a) der Richtlinie 1999/70/EG dar. Das Deutsche Befristungsrecht sei im Grundsatz dazu geeignet, missbräuchlichen Befristungen vorzubeugen. Ein gehäufter Vertretungsbedarf und eine darauf gestützte Befristungskette sei nicht per se rechtswidrig. Der EuGH betonte, dass ein Arbeitgeber auch bei absehbar dauerhaftem Vertretungsbedarf nicht gezwungen sei, einen unbefristeten Arbeitsplatz einzurichten. Eine solche Verpflichtung ginge über die mit der Richtlinie 1999/70/EG verfolgten Ziele hinaus.
Der EuGH betonte allerdings weiter, dass eine Kettenbefristung unter dem immanenten Vorbehalt des Rechtsmissbrauchs stehe. Die nationalen Gerichte müssten im Einzelfall bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Befristung alle Umstände einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.
Anmerkung
In der Sache bringt die Entscheidung des EuGH nichts Neues. Allerdings ist es im Interesse der Rechtssicherheit aus Arbeitgebersicht zu begrüßen, dass im Grundsatz Kettenbefristungen aus sachlichem Grund, insbesondere aus Anlass von Vertretungen, weiterhin zulässig bleiben. Mit Blick auf den Maßstab missbräuchlichen Verhaltens ist indessen hervorzuheben, dass bei einer Gesamtschau auf alle in der Vergangenheit abgeschlossenen befristeten Verträge abgestellt werden muss. Bislang wurde im deutschen Recht stets nur der letzte Vertrag geprüft. Allerdings haben auch die deutschen Gerichte bislang schon das Vorliegen eines sachlichen Grundes verneint, wenn der Sachgrund der Befristung offensichtlich nur vorgeschoben war. – Im besprochenen Ausgangsfall wird nunmehr das BAG zu prüfen haben, ob sich die zwölfmalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags innerhalb von elf Jahren noch mit dem Sachgrund der Vertretung vereinbaren lässt oder ob bereits ein Rechtsmissbrauch vorliegt.
Jens Völksen
