Einführung
Ausschlussfristen (bzw. Verfallfristen) sind im Arbeitsrecht weit verbreitet und können sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Einstufige Ausschlussfristen führen zum Erlöschen von Ansprüchen, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Sogenannte zweistufige Ausschlussfristen sehen zusätzlich vor, dass innerhalb einer bestimmten Frist nach der fristgerechten Geltendmachung eine klageweise Geltendmachung erforderlich ist, sofern der Schuldner die Leistung verweigert. Ausschlussfristen gehen in ihrer Wirkung damit wesentlich weiter als Verjährungsfristen, müssen von den Arbeitsgerichten von Amts wegen berücksichtigt werden und dienen so dem Rechtsfrieden und der Rechtssicherheit.
Ausgangslage
Zahlreiche Ausschlussfristen schreiben für eine fristwahrende Geltendmachung der Ansprüche die Schriftform vor. Grundsätzlich muss der Gläubiger seine Ansprüche also mittels eines eigenhändig unterzeichneten Schriftstückes gegenüber dem Schuldner geltend machen.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die in einer Ausschlussfrist vorgesehene Schriftform allerdings auch durch ein Telefax oder eine E-Mail ohne eigenhändige Unterschrift gewahrt, sofern die Ausschlussfrist nicht ausdrücklich etwas anderes vorschreibt. Begründet wird dies mit dem Sinn und Zweck einer Ausschlussfrist, wonach eine eigenhändige Unterschrift nicht erforderlich ist, und dem Umstand, dass die Vorschriften über Willenserklärungen auf die Geltendmachung von Ansprüchen als rechtsgeschäftsähnliche Handlung nicht direkt anwendbar sind.
Rechtslage ab dem 1. Oktober 2016
Bislang bestanden gegen das Schriftformerfordernis in Ausschlussfristen keine Bedenken. Dies ändert sich jedoch mit Inkrafttreten der Neufassung von § 309 Nr. 13 BGB am 1. Oktober 2016. Derzeit erklärt § 309 Nr. 13 BGB AGB-Klauseln für unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die gegenüber dem Verwender oder einem Dritten abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform gebunden werden. Gemäß § 309 Nr. 13 b) BGB nF sind AGB-Klauseln unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen an eine strengere Form als die Textform gebunden werden.
Im Gegensatz zur Schriftform setzt die Textform kein eigenhändig unterzeichnetes Schriftstück voraus, sondern lässt bereits die Abgabe einer lesbaren Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, also auf Papier oder einem elektronischen Speichermedium genügen. Erforderlich ist aber, dass die Person des Erklärenden genannt wird und der Abschluss der Erklärung erkennbar ist.
Nach Art. 229 § 37 EGBGB gilt § 309 Nr. 13 b) BGB nF für alle Schuldverhältnisse, die nach dem 30. September 2016 entstehen. Da die Vereinbarung von Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB unterliegt, dürfen ab dem 1. Oktober 2016 also keine formulararbeitsvertraglichen Ausschlussfristen mehr vereinbart werden, die eine schriftliche Geltendmachung vorsehen. Derartige Ausschlussfristen wären wegen Verstoßes gegen § 309 Nr. 13 b) BGB nF unwirksam. In Formulararbeitsverträgen enthaltene Ausschlussfristen dürfen die Geltendmachung von Ansprüchen deshalb nur noch an die Textform knüpfen.
Anders als formularmäßig vereinbarte arbeitsvertragliche Ausschlussfristen unterliegen tarifvertragliche Ausschlussfristen keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 307 ff. BGB. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB sind Tarifverträge, und somit auch die in ihnen enthaltenen Ausschlussfristen, einer Inhaltskontrolle nicht zugänglich.
Arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifvertragliche Ausschlussfristen unterliegen ebenfalls nicht der Inhaltskontrolle, sofern die Bezugnahmeklausel insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag verweist. Folglich sind tarifvertragliche Ausschlussfristen und arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag verweisen, von der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB nicht betroffen.
Sofern arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln aber auf einen nicht einschlägigen Tarifvertrag oder lediglich auf bestimmte Teile eines Tarifvertrages verweisen, unterliegen die in Bezug genommenen Ausschlussfristen der Inhaltskontrolle und sind somit auch am Maßstab von § 309 Nr. 13 b) BGB nF zu prüfen.
Folglich dürfen die in Bezug genommenen Ausschlussfristen keine strengere Form als die Textform vorschreiben. Andernfalls ist die Bezugnahmeklausel anzupassen oder die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag selbst zu formulieren. Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen unterliegen nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB – wie tarifvertragliche Ausschlussfristen – nicht der Inhaltskontrolle und bleiben somit von der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB unberührt.
Fazit
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass formularmäßig vereinbarte arbeitsvertragliche Ausschlussfristen in Zukunft nur noch eine Geltendmachung in Textform, nicht mehr in Schriftform vorschreiben dürfen. Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf einen nicht einschlägigen Tarifvertrag oder lediglich auf bestimmte Teile eines Tarifvertrages verweisen, sollten entsprechend geändert werden.
Tarifvertragliche Ausschlussfristen, arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag verweisen, Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen und Formulararbeitsverträge, die vor dem 1. Oktober 2016 geschlossen wurden, sind von der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB nicht betroffen.
