Fallen aufgrund von Kurzarbeit „Null“ Arbeitstage vollständig aus, ist eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs zulässig. Das hat das Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 30. November 2021 (Az.: 9 AZR 225/21) entschieden und schafft damit Rechtssicherheit für Arbeitgeber. Angesichts des erneuten Anstiegs der Anmeldungen von Kurzarbeit aufgrund der 4. Infektionswelle kommt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts für Arbeitgeber zur rechten Zeit.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die klagende Arbeitnehmerin war an drei Arbeitstagen pro Woche für die beklagte Arbeitgeberin tätig. Aufgrund der COVID-19 Pandemie vereinbarte die Arbeitgeberin mit der Klägerin die Einführung von Kurzarbeit „Null“. Infolgedessen kürzte die Arbeitgeberin den Urlaubsanspruch der Klägerin anteilig entsprechend den Monaten mit Kurzarbeit „Null“.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr die Zulässigkeit der Kürzung des Urlaubsanspruchs im Falle von Kurzarbeit „Null“ bestätigt. Laut Bundesarbeitsgericht rechtfertige der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund von Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Dementsprechend sei die Anzahl der Urlaubstage gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen (24 Urlaubstage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Dieser Grundsatz gelte übrigens nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch für vertraglichen Mehrurlaub, sofern die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.
Praxishinweise
Arbeitgeber können also eine Kürzung von Urlaubsansprüchen vornehmen, wenn aufgrund von Kurzarbeit „Null“ Arbeitstage vollständig ausfallen. Wird im Rahmen der Kurzarbeit nur die tägliche Dauer der Arbeitszeit reduziert, kommt eine Urlaubskürzung hingegen nicht in Betracht. Voraussetzung für eine zulässige Urlaubskürzung ist ferner die wirksame Einführung der Kurzarbeit. Andernfalls fehlt es an einer Suspendierung der gegenseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten, so dass es sich lediglich um eine einseitige Freistellung handelt, die keinen Einfluss auf die Höhe des Urlaubsanspruchs hat, da eine tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung grundsätzlich gerade nicht zu den anspruchsbegründenden Voraussetzungen zählt (Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 30.03.2021, Az.: 3 Ca 1779 e/20).
Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber anstelle von Kurzarbeit „Null“ nur an einzelnen Tagen Kurzarbeit anordnet und sich die Anordnung und Beendigung der Kurzarbeit mit sehr kurzer Ankündigungsfrist vorbehält. So erachtete das Arbeitsgericht Osnabrück (Urteil vom 08.06.2021, Az.: 3 Ca 108/21) eine Urlaubskürzung in einem Fall als unzulässig, in dem der Arbeitgeber Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen durchführte und diese lediglich mit einer Ankündigungsfrist von zwei Werktagen einführen und auch wieder beenden durfte. Wegen der Durchführung von Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen sowie der kurzfristigen Ankündigungsfrist sah das Arbeitsgericht es als verfehlt an, einer derartigen Kurzarbeit die gleiche Rechtswirkung zuzusprechen, wie bei einem länger andauernden Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Insbesondere auf Grund der kurzen Ankündigungsfrist der lediglich einzelne Tage betreffenden Kurzarbeit sei den arbeitsfreien Tagen ein Erholungsweck im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes, der eine Urlaubskürzung rechtfertigen könnte, abzusprechen.
