Das Bundeskabinett hat am 6. Januar dieses Jahres den Gesetzesentwurf zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II) beschlossen. Die Verabschiedung des FüPoG II noch innerhalb dieses Jahres rückt damit in greifbare Nähe. Die sich hieraus ergebenden maßgeblichen Änderungen und Ergänzungen zum 2015 in Kraft getretenen FüPoG I sind - vorbehaltlich des Beschlusses durch Bundestag und Bundesrat - bereits jetzt erkennbar. Wie sein Vorgänger soll das FüPoG II der Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen im privaten wie öffentlichen Sektor dienen.
Bisherige Rechtslage: FüPoG I
Während das FüPoG I mit § 96 Abs. 2 AktG für paritätisch mitbestimmte Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen erfolgreich eine feste Zusammensetzung aus jeweils min. 30% Frauen und Männern einführte, erreichten die flexiblen Regelungen der § 111 Abs. 5 AktG, § 76 Abs. 4 AktG, § 36 GmbHG oder § 52 Abs. 2 GmbHG aus Sicht der Bundesregierung ihr Ziel bislang nicht. Diese Regelungen überlassen es den betroffenen Unternehmen, sich eigene Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat, Vorstand und den zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstandes zu setzen. 70% aller Unternehmen, die nach diesen Regelungen verpflichtet sind, sich eine Zielgröße zu setzen, setzten diese für den Vorstand mit „null“ fest; im Jahr 2017 betrug der Frauenanteil in Vorständen dieser Unternehmen 7,7%. Dies soll durch das FüPoG II geändert werden.
Änderungen und Auswirkungen durch das FüPoG II in der Privatwirtschaft
Im aktuellen Gesetzesentwurf findet sich die (ursprünglich geplante) Ausweitung der festen Quote für Aufsichtsräte auf nicht börsennotierte Unternehmen nicht mehr. Besonderes Augenmerk ist daher vor allem auf nur noch zwei geplante wesentliche Änderungen zu legen.
Zum einen müssen börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen, deren Vorstand zugleich aus mehr als drei Mitgliedern besteht, diesen in Zukunft mit mindestens einer Frau besetzen. Da diese Regelungen voraussichtlich für Neubestellungen beachtlich sein werden, die nach Ablauf einer Übergangsfrist von acht Monaten nach Inkrafttreten des FüPoG II erfolgen, sollten die zu erwartenden Regelungen bereits jetzt bei entsprechenden Personalentscheidungen berücksichtigt werden.
Zum anderen werden auch die genannten Regelungen zur Setzung von Zielgrößen verschärft. So müssen die betroffenen Unternehmen ab Inkrafttreten des Gesetzes bei der Festlegung von Zielgrößen nicht mehr nur den jeweiligen Frauenanteil in Prozent bestimmen, sondern darüber hinaus auch die sich daraus ergebende Anzahl von Frauen beziffern.
Zur Minimierung der Anzahl der Unternehmen, die sich hierbei „null“ als Zielgröße setzt, wird mit der Festlegung einer solchen Zielgröße eine spezifische Begründungspflicht verbunden.
Begründungspflicht der Zielgröße „Null“
Diese Begründung wird gem. des neu gefassten § 289f HGB in der Erklärung zur Unternehmensführung oder auf der Internetseite der Gesellschaft veröffentlicht werden müssen. Sie wird dabei erkennen lassen müssen, welche Umstände bei der Festlegung der Zielgröße gewürdigt wurden und wie diese gewichtet wurden. Sie wird so ausführlich sein müssen, dass sie eine gewissenhafte Entscheidung für die Öffentlichkeit plausibel macht – wobei die Bundesregierung von einem Begründungsumfang von 100 bis 150 Wörtern ausgeht. Diese Pflichten werden – je nach Verabschiedungszeitpunkt – noch dieses Jahr umzusetzen sein.
Dabei werden Verstöße gegen die Veröffentlichungspflicht ab diesem Zeitpunkt durch § 334 HGB bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeiten darstellen.
Autorin: Sandra Schramm
